撰文／葉于甄
近年來，職場議題備受關注，除了 DEI（多元、平等與包容）的理念興起外，數起職場霸凌重大事件也引發社會高度討論，成為法律改革的關鍵推手。其中，2024年11月，一名任職於勞動部勞動力發展署北基宜花金馬分署的公務員在辦公室輕生，引起社會震驚。媒體報導指出，該公務員長期遭受主管言語侮辱與人身攻擊，且在長期超時工作的壓力下，導致悲劇發生。這類事件並非孤例，無論是公家機關或私人企業，都存在職場霸凌問題。
勞動部這起案例猶如掀開職場霸凌的黑布，促使社會重新審視職場安全與勞工權益的關聯，以及職場管理權限與霸凌行為的界線，也迫使政府正視長期以來職場霸凌法律不足的問題。
職場霸凌難以定義 現行法規處理有限
台灣現行法律並未明確定義「職場霸凌」，也沒有專門規範。中正大學法學院鄭津津教授指出：「在目前所有勞動法令中，沒有任何針對『職場霸凌』的規範。」在欠缺法律定義的情況下，職場霸凌常會有各自表述的問題。
在缺乏明確法源的情況下，有關職場霸凌的爭議多透過《民法》侵權行為或不完全給付、《刑法》公然侮辱與傷害罪名等條文處理。
司法院民事廳劉素如法官指出，司法院就職場霸凌相關之案件並無設立專屬字別及案由，無從據以精確統計法院關於職場霸凌相關案件的受理件數。但以「職場霸凌」為關鍵字，於司法院法學資料檢索系統搜尋裁判書的結果，從2011年至2021年止11年間，地方法院一審判決約有163件；近3年多則已有265件，顯示相關案件數量有增加趨勢。她也說明，這樣的關鍵字搜尋可能納入部分僅提及而與霸凌無直接關聯的案件，統計僅供趨勢參考。
進一步分析案件內容，劉素如法官指出，相關民事案件主要常見類型為：損害賠償、確認僱傭關係、請求給付資遣費、請求給付工資等，其中以損害賠償為最多，常見主張為因職場霸凌導致身心健康受損，進而請求精神慰撫金。她強調，雖然損害賠償是主要訴求，但往往也會衍生職災認定、資遣爭議、解僱效力或調職合法性等複雜的法律爭點，顯示職場霸凌在法律實務中牽涉層面極廣。
宇恒法律事務所所長沈以軒律師表示，過往上到法院的職場霸凌案件多不成立，並非霸凌事實不存在，而是法律依據與證據不足。例如以《民法》名譽權損害賠償或《刑法》公然侮辱罪等條文處理霸凌行為，但是像冷落、排擠、孤立等冷霸凌類型，常難構成法律要件。他強調法院判決反映的是法律架構下無法援引條文，不代表行為本身不具霸凌性質。
再者，因過往《職業安全衛生法》對此規範甚為薄弱，導致勞動檢查較不處理具體霸凌行為申訴救濟，僅著重事前預防措施，缺乏個案救濟管道，導致勞工遭遇霸凌時多依賴司法途徑。此一法律與實際經驗間落差，凸顯推動職場霸凌法制化與強化行政調查機制的重要性。
勞動部修法 將職場霸凌明確入法
勞動部為補足法律空白，積極修正《職業安全衛生法》，增訂「職場霸凌防治」專章，明確定義職場霸凌類型，並提供勞工清楚的申訴救濟途徑。鄭津津教授表示，針對「職場霸凌」明確定義，是解決問題的第一步。
修正草案涵蓋威脅、冷落、孤立、侮辱等行為，以及持續性或重大情節的一次性事件。預告版本中更增列「或其他不當言行」，預留新型態霸凌行為納入規範空間。沈以軒律師指出，廣泛納入各類霸凌行為，雖然可能造成界線模糊，但顯示立法者意圖建立兼顧雇主管理權與勞工人格尊嚴的明確法律框架。
鄭津津教授認為，雇主對勞工有指揮管理權，但不得逾越必要合理範圍，毆打、辱罵等行為皆非屬必要合理之管理權行使。沈律師補充，法律難明確劃分「職權」界線，更重要是辨別「濫用職權」，例如貶低人格、情緒化行為、干涉員工私生活、拒絕請假等。
此外，劉素如法官指出，修法目標在於從源頭杜絕職場霸凌，建構更安全的工作環境，強調雇主責任，完善被害人申訴救濟機制，避免被害人無處求助。她強調，法院訴訟是最後手段，重點大多是如何填補被害人的損害。
此次修正草案強調從源頭預防職場霸凌，建立安全職場環境，並加強雇主責任與完善申訴救濟，避免被害人無處申訴。除《職安法》，《公務人員保障法》也同步修正。
專章設置 強化預防與救濟機制
鄭津津教授表示，雇主負有維持職場秩序與安全的責任，並應確保員工不受欺凌或不當對待。此次修法重點之一在於完善公司內部申訴機制，與《性別平等工作法》之性騷擾防治規定有相當類似之處。
鄭津津教授與沈以軒律師皆坦言，現行主管機關勞工局缺乏足夠人力處理大量職場霸凌申訴案件，且調查過程繁複費時，基層勞工局壓力沉重。
鄭津津教授建議建立「專家資料庫」，供企業邀請專家協助調查，提高調查公信力。
沈以軒律師指出，2025年2月21日勞動部發布《職場不法侵害預防指引》第四版，已經有先行要求100人以上企業調查小組至少有兩名外部專業人員，強化外部參與機制，彌補行政救濟缺口。此舉不僅提升調查品質，也可能催生心理師、律師等專業服務市場。
回應制度需求 公部門推進防治職場霸凌作為
除了一般勞工的職場霸凌防治外，公部門公務員的權益保障亦備受重視。由於公部門組織結構及職場文化具其特殊性，相關機制也有所不同。
司法院人事處曾譯瑩科長表示，司法院自2023年起已制定職場霸凌相關規範，並於2024年進行修訂，參考公務人員保障暨培訓委員會決定書、政風處紀錄及法院判決，制定符合實際操作的規範，並提供多元申訴管道。
此外，司法院為提供本院暨所屬機關同仁多元申訴途徑，已於內部網站建置「司法院職場霸凌、性騷擾申訴案件通報平台」，並於2025年5月15日上線，方便所屬公務員即時掌握案件進度，提升透明度與回應速度。
《公務人員保障法》也於2025年6月5日通過立法院司法及法制委員會審查，明確增列職場霸凌申訴及防治規定，為公務員的職場權益提供更全面的法律保障。
儘管公部門已建立較為完善的職場霸凌防治機制，實務運作上仍存在不少挑戰與未解決的問題，這也是整體職場霸凌防治需持續努力的方向。
法制化只是起點 權責釐清與配套更關鍵
鄭津津教授認為，未來最大挑戰是職場霸凌的認定、必要合理管理權與職場霸凌的界線以及職場霸凌申訴機制的濫用等問題。她強調，法規範的訂定只是第一步，後續內部教育訓練及法令宣導更是重要，主管機關應鼓勵雇主加強內部培訓，以預防職場霸凌的發生。
鄭津津教授分享，韓國與澳洲並未針對職場霸凌制定專法，韓國將其納入《勞動基準法》之規範，澳洲則散見於多部法律，建議我國在相關法制的修正上也要避免法律適用的疊床架屋情形。
沈以軒律師則指出，重點不在名稱，而是保障實質權利。將職場霸凌納入《職業安全衛生法》雖有助整合，但該法以公共安全為主，與人資管理職責有所不同，未來權責分工仍待理順。性騷擾案件處理程序明確，職場霸凌調查標準尚未統一，也須釐清。
曾譯瑩科長則指出，法制化只是治理的起點，更重要的是提供實際可行的救濟管道與制度配套。她強調，申訴平台與處理流程的設計，應讓勞工清楚知道「若遭遇不法對待，可以提出申訴」，並確保有正式且完整的處理機制，才能真正落實對人格尊嚴與勞動權益的保障。
@65期執編律師：張安婷律師、曾學立律師、王孟如律師