撰文／葉于甄 圖片來源 ／ UDN聯合新聞網
過去，勞資雙方爭議多半來自個體與雇主間的糾紛，在集體勞動的部分相對來說較為沉寂。然而，近年來集體罷工這類型的案件愈來愈多，如近期中華快遞企業工會罷工案，由於中華快遞勞工不滿長年以來的低薪問題，中華快遞企業工會於今（民111年）年7月4日上午5點半發起「警告性罷工」，罷工區域集中在台北、桃園、新竹及宜蘭地區。工會提出三大訴求：正職員工薪資高於外包派遣員、薪資全面調整5,000元，且薪資結構調整必須參考中華郵政母公司制度。此案，於7月11日經過勞資協商後，已達成初步共識，工會表示將暫緩第二次大規模的罷工行動。
明理法律事務所葛百鈴律師表示，「自從2016年華航空服員罷工後，集體勞資爭議案件愈來愈多，過去多半是勞工個人與資方間之個別勞動爭議，如積欠薪資、加班費、解僱無效、資遣費、退休金等問題；近十年來工會與資方間之集體爭議案件有逐年增加的趨勢。」在集體勞動權意識抬頭的年代裡，此類的罷工案件，逐漸在台灣勞工圈裡蔓延，不論國營事業或是民營事業的勞工，面臨自我權利受害時，期望透過工會組織爭取權利。當遇到集體勞資糾紛時，如何採用協商的方式，解決雙方衝突？
罷工，是勞工最後的手段
罷工，是法律賦予勞工「爭議權」的最極端、也是最後的手段。依據《勞資爭議法》，一個合法的罷工行動，在刑事與民事上都有免責權。影響最大的是民事上的免責，大恆國際法律事務所主持律師劉冠廷指出，由於罷工會造成雇主一定的經濟損失，如若沒有民事上的免責權，對於勞工或是工會來說無疑是高風險的行為，也使得勞工不敢進行爭議行為。他坦言，「處理台灣集體勞動案件最困難的地方在於，沒有案例可以參考，許多爭議性的工會行為，幾乎都是leading case（首創判例）。」對於承接案件的律師來說，處理案件最常做的就是比照之前的案件，在實務操作上一定會有可循的脈絡、標準與界線。然而，面對沒有前例可參照時，法條如何解釋？便有許多模糊地帶。此外，對於也無法掌握法院認定符合誠實信用原則的罷工標準在哪裡？可能面臨觸及違法罷工的風險增高，對於工會或勞工來說，面臨的情況也並非勞工可承擔的後果。因此，在協助相關工會處理勞資問題時，往往也以較為保守的做法為勞工爭取權利。此外，葛百鈴律師也表示：「罷工時機是很重要的，同時也要考慮當時的社會氛圍、輿論風向，也會影響著罷工成功與否。」
然而，罷工並非所有行業別都可以進行。《勞資爭議處理法》第54條明確指出教師、國軍以及其所屬機構是不得罷工的族群。此外，也特別規定影響大眾生命安全、國家安全或是重大公共利益事業，如自來水、台電、醫院、金融資訊業等，必須訂定「必要服務條款」方能罷工。劉冠廷律師認為，國家法律已經先在此劃下一條界線，明確規定哪些人群是不能罷工除此之外，在看待罷工這件事，不適合以是否影響大眾權益多寡，作為是否可以罷工的限制，也阻礙勞工為自我發聲的自由與權利。
一樣面對罷工問題，資方處理態度差很多
在台灣工運史上重要且大規模的罷工案屈指可數，近5年來最受矚目也經常被拿出來討論、比較的莫過於2016年華航空服員罷工案與民國2019年長榮空服員罷工案。同樣是空服員的職業類別，一樣組織工會、發動合法罷工，然而華航與長榮在勞動條件、企業體制截然不同，也導致資方處理態度有所差異。
劉冠廷律師與葛百鈴律師一致認為政府主管機關介入，以及施壓著力點的多寡是罷工案能否在短期落幕的主要原因。華航雖然已民營化，但官股的占比仍高，政府在某種程度上也掌握了決定權，政府以「大股東」的身分插手。劉冠廷律師表示：「國營事業往往與政府息息相關，因此當國營事業勞工罷工時，政府較容易承受輿論壓力，相對地也較願意處理善後；再者說，政府機關對國營事業經營決策者能施壓的程度較大，也促使儘快讓罷工事件落幕。」
相比之下，對於長榮集團這類百分百民營的私人企業財團來說，政府背後的那隻手影響力也相對小，施壓的能力有限，尤其長榮集團擁有的資源、資金豐富不說，在民航局現有的政策工具下（如航權分配等）並沒有一項與勞資爭議相關，且從飛安紀錄來看，長榮航空在國內航空業中表現相當不錯，也無法有效地迫使資方上談判桌進行協商。
劉冠廷律師認為，兩者間最大區別取決於經營決策者罷工後一開始「想不想談」的態度，以及罷工前資方是否做足因應預備。華航空服員在罷工前，資方管理階層跋扈的態度表示：「如果這個條件不滿意，那你們有能力去罷工啊！」，所有人包含資方並不認為工會會執行罷工，突如其來的罷工讓華航措手不及。除了來自政府主管機關施壓外，也為降低營運損失，華航空服員罷工案在24小時內協商結束。
反觀長榮空服員硬是抗爭17天，有了華航作為前例，資方認為不論協商條件如何，工會一定發起罷工行動。一開始便採取以消滅工會模式處理罷工行動，並不打算進行談判協商。而談判轉折的契機在於工會撐著的時間夠長，讓資方願意鬆口上談判桌進行協商。劉冠廷律師直指關鍵點，在民營事業上能否透過罷工行動爭取權利，端看資方態度，即便工會規模再龐大，資方握有的資源仍遠大於勞工。
協商談判的關鍵
協商談判的關鍵在哪裡？「依照個案性質不同而有所差異，」劉冠廷律師分享他從業以來的經驗，不論哪一類案件最重要的第一步是必須建立起雙方的互信關係。而真正可構成條件談妥的的狀況是在「非公開」、「雙方有互信基礎」且具有決定權的人參與討論，坦承彼此的立場、想法，這樣的協商才真正有進展。舉例來說，民國108年長榮空服員罷工案，資方開出的其中一項要求，主張公開直播協商過程，明顯表態資方是不想與工會談論任何條件。劉冠廷律師提出嚴厲指正，這樣的舉動無疑是透過媒體傳播，意圖帶領社會輿論風向，公開修理工會，這樣的協商模式並無對於協商有任何實質意義。
除了談判桌上的角力以及情勢的判定是重要關鍵，劉冠廷律師與葛百鈴律師也都表示，現場主持談判的角色十分重要，擔任勞資雙方溝通的橋樑。以民國108年華航機師罷工案為例，一開始，是由當時還是交通部次長的王國材擔任主席進行雙方調解，爾後當時勞動部次長劉士豪加入調解過程，憑藉著他對於勞動法的專業知識，為勞資雙方分析訴求在法律上的可行與否，積極促成雙方協商共識；在長榮空服員案例中，勞動部也積極發揮他的角色，讓勞資雙方能講述真實的想法與底線，有助於談判過程進行。
上了談判桌，就別輕易下來
與勞工站在同一陣線的劉冠廷律師給予工會的建議是「當還在進行談判時，就不要輕易下桌。當你下桌了，要想好是什麼時候可以再回到談判。」他指出，只要下了談判桌，想要再回到談判狀態裡，無非是將爭議行為層級升高，如走上街頭受到新聞媒體關注等，此時資方願意釋出更多善意與空間，那就有機會再度回到談判桌；反之，若資方並無意回應訴求，下一步的策略只能是將衝突的層級再往上升，抑或面臨工會的行動無效，想回到談判桌，勢必降低原本訴求與底線。
工會必須衡量自己內部的能量與整合會員的想法，否則下了談判桌卻又回不去，想再與資方進行協商十分困難。上、下談判桌是一種藝術，許多情況也是當下協商代表需要做出立即的判斷。而重啟談判的關鍵則在於，雙方提出實質的作法與改善方案，才有機會訴求獲得被解決的機會。
資方立場的考量
承接資方委託的葛百鈴律師從資方角度出發，頗析資方的立場。第一，必須先理解資方管理面的問題，在罷工事件中，經常會看到工會提出「禁搭便車」的訴求，主要目的是工會經由罷工爭取而來的勞動條件提升如提高薪資待遇或改善工作環境等，只有工會會員能享有。然而，站在資方角度來看，則會存在著管理一致性的問題與困難；第二，資方內部掌握多少訊息，了解工會罷工的成功機率到底有多少？以機師罷工案來說，最後真正實際參與到最後罷工的人數，與一開始參與的人數有了變化，而這也會促使工會盡快想與資方進行協商談判的契機。
此外，受資方委任的律師也必須從專業角度剖析，從檢視工會發起罷工案是否合法、工會提出的訴求是否合乎法律、是否在訴求上有折衷的解套方式、社會輿論與觀感，乃至分析後續的影響與處理等，這都關乎資方經營者的決策，也會影響工會下一步的爭議行動及策略。
少數罷工vs. 多數大眾
從資本主義的邏輯來看，大多數的人都是「勞方＋消費者」身分，只有少部分的人是屬於「資方＋消費者」的角色。葛百鈴律師認為，罷工不只為企業帶來營運上的損失，可能也會造成企業形象受損，在協商過程裡，資方可能為了良好的企業社會形象，也會將社會大眾的觀感納入談判考量。劉冠廷律師則卻有著不一樣的見解，以「罷工」行為而論，一個有效的罷工行動，目的在於能造成資方巨大損失，也就是對一般消費者產生影響。這樣的情況來說，很難將大眾利益考量進去，那是對抗資本家強而有力的手段。站在工會的角度，是沒有辦法考量消費者端的問題。有趣的是，在他的觀察裡，「大部分的人身分都是勞方，但心裡面其實是資方。」許多的勞資糾紛的討論裡，發現雖然大多數人屬於勞方，但都會先站在經營者資方的角度談論勞資爭議問題，卻沒有意識到自己其實也是勞方身分。
這現象的背後在在凸顯，台灣產業結構是以中小型企業為主，根據《工會法》規定勞工人數須在30人以上發起連署，並公開徵求會員。這樣的規定，讓許多員工數只有十幾、二十人的企業是沒有辦法組建工會。沒有工會的情況下，很難透過集體勞動團結發起罷工，或透過集體協商與資方談判，也造就了多數人對於對抗雇主的手段是「離職」，相對下來勞工是較沒有籌碼與資方談判條件，造就許多勞動條件無法提升，也缺乏對於「罷工」行動的理解。因此當活躍在媒體版面上，如若採取勞資爭議較為激烈，工作環境或薪資待遇相對比較好的一群人時，多數人的第一反應是：「工作條件已經比別人好了，為什麼還要罷工？」，對於罷工的容忍度和理解相對低落。
然而，整體社會的勞動條件是相互連動的關係，是需要工會積極為勞工爭取權利。從歐美經驗來看，「你改變了，未來的我們才有機會改變」罷工成為一種改變社會的共鳴。以台灣現況，雖不能與其他國家相比，但隨著勞工意識的抬頭、公民意識培養，不單只航空業這樣「菁英階級」的罷工，其他藍領階級勞工的罷工案，也開始有人關注，如華潔洗滌工罷工、美麗華高爾夫球場罷工等。當某些產業別的勞動環境改變、薪資結構改變，才有可能帶動其他產業的改革與變動。
參考資料
- 公民行動影音紀錄資料庫（公庫）（2022, July, 04）。中華快遞外包比正職薪水高 工會啟動首波警告性罷工。 https://www.civilmedia.tw/archives/112367
- 報導者（2019, June, 25）長榮空服員vs.華航機師罷工，6個問題看懂關鍵差異。https://www.twreporter.org/a/eva-air-flight-attendants-strike-and-china-airline-pilot-strike-comparison
- 法律白話文運動（2022, Apirl, 22）法白法客話題：台鐵公司化。https://plainlaw.me/2022/04/30/tra/
◎ 53期執行編輯：翁國彥律師、張安婷律師